70 à 75% des collaborateurs se disent attachés à leur entreprise. Dans le même temps, ils sont 71 % à déclarer s’ennuyer au travail ou à ne pas vraiment y trouver un intérêt. L’attachement à l’entreprise ne veut pas dire engagement des collaborateurs pour l’entreprise et ses projets de transformation. Comment mobiliser les collaborateurs pour qu’ils s’impliquent activement dans les projets de transformation ? Quel rôle jouent les managers et comment les accompagner ? Interview de Change & Care pour BFM TV.
L’engagement des collaborateurs dans les projets de transformation : un sujet d’actualité
Le contexte professionnel a fortement évolué en peu de temps. Les nouvelles générations ont besoin de plus de sens au travail. Le télétravail, très apprécié, s’est généralisé, pouvant aussi avoir tendance à distendre les interactions et le collectif. Les projets de transformation se sont en parallèle fortement accélérés et complexifiés. L’engagement des collaborateurs dans ce contexte n’est plus naturel ; il doit se travailler.
70 % des projets de transformation se soldent d’ailleurs par un échec. Selon la Chaire du Changement de l’ESSEC, ces échecs sont essentiellement dus au manque d’adhésion et d’engagement des collaborateurs dans les changements. Ces échecs partiels ou totaux des projets de transformation ne proviennent pas, la plupart du temps, de la conception du projet, sur lesquels les entreprises investissent du temps et de l’argent. Bien pensés, certaines entreprises présupposent alors qu’ils vont tout naturellement susciter la mobilisation des collaborateurs. Or la réalité est bien différente : le manque d’accompagnement humain du changement génère démobilisation et passivité au détriment de la mise en œuvre de ces projets de transformation.
Comment mobiliser les collaborateurs collectivement ?
Travailler l’alignement sur le cap et la vision
Aligner l’ensemble des acteurs sur le cap et la vision nécessite un travail. Il ne s’agit pas simplement d’informer les collaborateurs sur ce qui a changé. Il est nécessaire aussi de s’assurer qu’ils ont bien compris la trajectoire et qu’ils croient à l’intérêt de ces changements. Il s’agit également de les rassurer sur ce qui ne changera pas et sur leur rôle pour contribuer à la réussite du projet de transformation. De plus en plus d’entreprises sont aujourd’hui convaincues de la nécessité de ce travail pour réussir leur projet.
Disposer de managers outillés pour bien accompagner l’humain dans le changement
Les managers jouent un rôle pivot dans la gestion du changement. Pour eux, la tâche est rude. Comment faire pour répondre à la nécessaire adaptation constante… à l’incontournable agilité ? Comment continuer à impliquer, à mobiliser, à engager les équipes, tout en préservant les personnes et en évitant le trop plein qui peut aller jusqu’au burn-out ?
Pour que les managers assurent la réussite des projets de transformation, tout en soutenant efficacement leurs équipes dans ce tourbillon, il est du devoir de l’entreprise de s’assurer qu’ils disposent des compétences et des outils appropriés. Accompagner l’humain dans le changement s’apprend.
Des formations très ciblées sur le leadership et l’accompagnement humain du changement dispensés en formats courts d’une demi-journée (répondant ainsi au manque de temps des managers) peuvent clairement les y aider. Ces trainings, évitent de les laisser démunis et leur donnent clés et méthodes pour une mise en oeuvre immédiate.
Traiter les tensions qui peuvent émerger entre collaborateurs et entre équipes
La multiplicité des projets de transformation et l’évolution permanente des organisations génèrent un manque de clarté pour les équipes, des injonctions contradictoires, pouvant amener tensions et conflits entre les équipes.
Les entreprises prennent de moins en moins ces situations comme une fatalité. On constate une vraie prise de responsabilité des dirigeants sur le sujet. L’appel à un coach externe pour résoudre ces tensions et incompréhensions évite qu’elles ne s’enveniment et permet de retrouver fluidité et efficience dans le travail. Le coaching d’équipes peut même être complété par des médiations en binôme pour les cas les plus sérieux.
Chez Change and Care, pour actionner les bons leviers, nous partons d’un diagnostic que nous posons grâce à des interviews et des questionnaires quantitatifs. Notre particularité, c’est notre capacité à travailler le sujet de bout en bout, quel que soit le levier à actionner. Nous ciblons ce qui aura le plus d’impact pour que le dirigeant réussisse sa transformation et qu’il le fasse humainement.
